Me incomoda muito o fato de que desenvolvedores precisam virar gerentes ou coordenadores para ganhar mais.
<história>
Era uma vez um desenvolvedor muito bom e muito eficiente. Ao longo da sua carreira ele foi aprimorando suas habilidades e técnicas e se tornou um super desenvolvedor com um conhecimento técnico absurdo, uma vasta experiência em arquiteturas de software e poliglota em linguagens de programação. Nesse momento ele repara que já é um desenvolvedor sênior ++ na empresa que ele trabalha e por isso não tem como ganhar mais do que ele já ganha a não ser que ele vire gerente. Então, querendo ganhar mais, o excelente técnico que programava e resolvia problemas técnicos com eficiência é obrigado a virar um gerente, porque a empresa não dá para ele outra forma de evoluir financeiramente. O detalhe é que ele não tem nenhuma habilidade para gerir pessoas ou projetos, além de que ele odeia fazer isso. O que ele gostava mesmo era de programar, mas ele não teve escolha. Resumindo: a empresa trocou um excelente técnico por um péssimo gerente e ainda está pagando mais por isso!
<história/>
Já repararam como esse padrão se repete nas empresas brasileiras?
Se você nunca parou pra pensar nisso, pense agora: é muito difícil um programador ganhar mais do que um gerente e por sua vez é muito difícil um gerente ganhar mais que um diretor. A lógica do mercado é a velha lógica do plano de cargos e salários: quanto maior for o seu nível hierárquico, mais você ganha.
O problema é que isso não faz sentido. O argumento preferido das pessoas normalmente é que “os gerentes ganham mais porque tem mais responsabilidades”. Eu discordo totalmente. Por exemplo, um amigo me contou ontem que um funcionário da empresa onde ele trabalhava tirou do ar o sistema de transações financeiras de uma grande empresa, causando com isso algumas centenas de milhares de dólares de prejuizo em poucos minutos. Neste caso, um erro de um desenvolvedor provocou uma catástrofe maior do que 10 anos de erros de uma dezena de gerentes juntos. E então, quem é que tem mais responsabilidade nas mãos?
Outra coisa que me incomoda nos planos de cargos e salários são aquelas regras do tipo “gerentes ganham na faixa de R$ X a R$ Y“: se o cara ganha menos que X não pode ser gerente e se ganhar aumento para mais que Y tem que ser promovido a diretor. Isso também não faz sentido. Em todas as empresas que eu trabalhei conheci gerentes excepcionais e gerentes absurdamente idiotas. Por incrível que pareça os excepcionais com toda sua genialidade sempre ganhavam (e ganham) o mesmo que os idiotas, por causa do maldito plano de cargos e salários. Isso pra mim soa como gado: independente das suas características individuais, uma cabeça de gado custa o mesmo que outra.
Eu trabalho e já trabalhei com vários desenvolvedores de valor altissimo. Não falo isso pelo que eles ganham ou ganhavam, mas sim porque em várias situações eles criaram soluções que melhoraram ou mudaram completamente (para melhor) a forma que as pessoas trabalhavam. Algumas dessas coisas foram tão geniais que eu diria que o valor foi inestimável. Eu também já tirei meus coelhos da cartola e sei que eles foram de grande valor para as empresas que eu trabalhei.
Não deveriam ser esses tipos de coisas que determinam o quanto as pessoas devem ganhar?
Em empresas de software, onde é comum encontrar esse tipo de pessoas, deveria ser normal ter desenvolvedores altamente especializados com remunerações maiores que as de gerentes ou diretores, mas isso é tão improvável que eu diria que é praticamente impossível – pelo menos no Brasil. Já em empresas como Google, Yahoo e cia., isso é possível e normal. Na Globo.com temos alguns casos desse tipo, mas são excessões. Isso está em fase embrionária e é muito muito muito longe do que deveria ser.
Naquela história que eu contei no início não consigo pensar em um motivo sequer para a empresa não manter o funcionário como desenvolvedor e dar o aumento que ele merece. Esqueça o plano de cargos e salários e veja como faz sentido: isso seria muito melhor para a empresa – porque o funcionário iria agregar muito mais valor sendo desenvolvedor e iria ajudá-la a lucrar muito mais – e seria melhor para o desenvolvedor – porque ele iria fazer o que gosta, o que é mais experiente e o que estudou sua vida toda para fazer.
Até quando as empresas vão continuar colocando as pessoas certas nos lugares errados?
Tags: Carreira, Desenvolvimento, Globo.com, Google, Mercado, Pessoas, RH, Yahoo!
[...] Guilherme Chapiewski Enviar por e-mail | Hits para esta publicação: [...]
Guilherme,
concordo plenamente com tudo que você relacionou em seu post. Uma das possinilidades de solução para esse problema é a tão falada e sonhada “Carreira em Y”, onde o técnico poderia continuar a ser técnico e ainda assim receber um valor justo pelo seu trabalho.
Essa prática é mais comum em empresas cujo o técnico atua na atividade “fim” da empresa, por exemplo empresas de tecnologia, empresas de outsourcing de infra, onde arquitetos de soluções em TI podem ganhar tanto ou mais que gerentes.
Parabéns pelo blog e pelo seu trabalho.
André Dourado
Colocar pessoas certas nos lugares errados é a consequencia do que você mesmo cita:
“[...]não tem como ganhar mais do que ele já ganha a não ser que ele vire gerente.”
O “não tem como” neste caso pode ser uma imposição da empresa, mas também é algo impregnado na cabeça de muito profissional por aí. E enquanto eles não souberem o valor que trazem pra empresa e fazer isto refletir no final do mês, a tendência é continuar assim.
Muito bom o post!
Perfeito, eu já tenho esse pensamento há algum tempo de que as empresas precisam rever seu modelo de HR baseado nessas premissas falsas que existe relação entre cargos tão distintos evoluindo os pokemons de técnico para gerente.
Olá Guilherme,
Excelente post, é recorrente ver esse tipo de cenário nas empresas. Essas empresas não conhecem as carreiras em Y?
Infelizmente é a nossa realidade, estranha realidade, quanto mais alto você sobe, mais obsoleto você fica tecnicamente, porque acham que você deve ser gerente, presidente ou coisa do tipo.
Ainda sonho com o dia em que vamos poder programar e ganhar um salário tão alto quanto o de um gerente (I have a dream by luther king rs)
Tá mesmo na hora das empresas brasileiras acordarem para essa mentalidade limitada, seguindo o “Principio Peter” (http://en.wikipedia.org/wiki/Peter_principle). Um dos grandes “choques” que tive ao me mudar para a Noruega foi ver desenvolvedores ganhando o mesmo ou até mais do que seus gerentes, e também ver desenvolvedores com mais de 40 anos ainda mandando ver no Emacs ou Visual Studio, pois é isso que eles sabem e querem fazer.
Essa mania brasileira por títulos pomposos, por promover e ser promovido, resulta em times pobres em experiência, onde os programadores têm todos menos de 30 anos, ou seja, ainda não têm a bagagem para desenvolver software realmente complexo, do tipo que gera vendas na casa de milhões de dólares. Logo, ao invés de desenvolvermos tal software no Brasil, acabamos por ter que importar tal software de fora, onde foi desenvolvidos por “velhos” programadores de 40 anos americanos, alemães, suecos.
Pior que isso só nossa mania endêmica por diploma universitário, mas isso é outra longa história, fica pra outro “rant”
Compartilho deste mesmo pensamento desde que comecei na área, e ele é válido para outras áreas também. Esse molde que as empresas criaram é tão comum, que algumas pessoas mais experientes (gerentes) dessas empresas já me perguntaram:
- O que você quer ser daqui a 10 anos?
Respondo:
- Um especialista técnico na área de desenvolvimento de software, pois não tenho paciência para mexer com excel, nem ficar calculando a margem financeira do projeto no SAP, já que o que estudo e procuro fazer melhor é desenvolver software.
…- Agora imagine a cara de espanto de quem perguntou -…
É isso que acontece.
Parabéns pelo post, vou encaminhar o link a alguns amigos rs
Realmente, isso é muito, mas muito comum mesmo no nosso mercado.
Para falar a verdade eu vi pouquissimas empresas, na verdade casos, em que um excelente desenvolvedor era realmente bem pago [acima de cargos de gerência] pelo seu excelente trabalho.
Essa idéia de cargos e salários é bem comum dentro de órgãos públicos, onde o aumento de salário está intimamente ligado a mudança de cargo.
Excelente post Guilherme.
Abraços.
Ótimo post… parabéns!
Na empresa onde trabalho existe o caso de alguns desenvolvedores ganharem o mesmo que alguns gerentes e mais que outros. Pena que isso ainda é uma grande exceção em nossa área.
O post é perfeito e mostra mais uma vulnerabilidade da nossa área.
Esse tipo de pensamento definitivamente não é exclusividade brasileira. Paul Graham, por exemplo, não deve ter tanta experiência assim no mercado brasileiro e é um dos pontos em que ele mais toca. Sei que só estou servindo de câmara de eco aqui para ele, mas não consegui me deter: empresas costumam ser conduzidas como pequenos estados comunistas (bom, algumas não tão pequenas assim). Não vale a pena para um funcionário gerar muito mais riqueza que seus colegas porque vão ganhar mais ou menos o mesmo no final do mês.
A solução já existe há muito tempo e atende pelo nome de mercado livre. Guardadas as óbvias distorções, num mercado livre, empresas ganham mais quanto mais forem capazes de gerar riqueza. Se cada funcionário fosse como uma empresa, um técnico que gerasse muito mais riqueza que um gerente iria ganhar mais. Simples. Você ganharia exatamente o quanto vale.
Isso que as startups são: pequenas empresas com poucos funcionários que se especializam em uma atividade relativamente limitada e juntos são muito bons naquilo que fazem. Se uma startup de tecnologica conseque gerar mais riqueza para seus clientes do que uma empresa de advocacia ou recursos humanos, ela ganha mais. Não tem muito mistério.
Excelente post!, porém acredito que boa parte dos desenvolvedores almejam a vaga de gerente, não só pelo aumento do salário, mas já ouvi vários se queixando por estarem cansados de programar. Com certeza isso não deve ser uma regra, mas acredito que caímos em um dilema, se um desenvolvedor de confiança começa a participar mais de reuniões do que programar, ele começa a deixar um pouco esse lado e começa a sobressair o seu lado “gerente”, até que ele ocupara boa parte do seu dia com reuniões que quando perceber não estará programando mais nada.
É só minha opinão ok?, excelente post, ótimo trabalho!
Costumo conversar sobre esse assunto com amigos meus, e creio que a origem dessa cultura, que predomina no Brasil, em todas as áreas, talvez seja da nossa época de monarquia e também da época que os militares mandavam aqui. Por isso “ficamos” tão dependentes do modelo de hierarquia forte, pra tudo o que existe. Claro que as coisas precisam de ordem para funcionar, tem até aquela velha história de que barco com mais de um capitão afunda, mas no caso do Brasil é tudo muito intensificado. Cada camada das hierarquias são intocáveis para as camadas imediatamente abaixo e acima. Os chefes só querem pessoas que digam “sim, senhor”, e quem questiona, mesmo que seja para o bem da empresa, é visto como ameaça. A questão dos rótulos, como mencionaram, a febre atual de pessoas atrás de cargos de gerência etc… pra mim tudo isso tem origem no nosso passado histórico. Aqui no Brasil quem obedece é trouxa, e quem manda é rei. Ou, por outro ponto de vista, quem mete a mão na massa é peão e quem manda é chefe. Peão rala e ganha pouco e chefe trabalha pouco e ganha muito. Por isso tanta gente quer mandar, por isso tanta gente insubordinada, ninguém quer sujar as mãos, ninguém se esforça pra estudar e subir na vida pelos seu próprios méritos, porque é mais fácil “vencer” na vida fazendo jogo político, em outras palavras, puxando o saco das pessoas certas, porque aí você bypassa as etapas de meter a mão na massa e já vai rápido mandar em todo mundo, sem estar necessariamente preparado para isso. Mas quem pensa dessa forma crê que não é necessário estar preparado para isso, porque isso é mais uma coisa que pode-se delegar para “baixo”
Eu acho que isso nunca vai mudar no Brasil. Entretanto, eu tento fazer a minha parte.
Excelente post, parabéns Guilherme!
Se você acompanha nosso blog já percebeu que sabemos exatamente o que você quer dizer neste post.
Pessoalmente, já presenciei verdadeiras catástrofes devido a decisões de gerentes ou diretores que não têm noção do que estão fazendo, apoiados na arrogância e desprezo pelos seus “subordinados”.
Infelizmente as empresas brasileiras ainda estão na era industrial, onde há uma hierarquia a trilhar, “cargos”, “respeito”, etc. Esse pensamento funciona muito bem em organizações bancárias ou parecidas. Na área de software, gerente é gerente e desenvolvedor é desenvolvedor. Um desenvolvedor que quer ser gerente não é um bom desenvolvedor!
Muito bom Guilherme! Concordo com o que disse, acho que essa cultura de cargos e títulos é mesmo muito ruim, e desmotiva qualquer bom profissional. Incluive títulos como programadores juniors, plenos e senior…. overrated! Já vi juniors darem um pau nos chamados seniors que muitas vezes tem apenas anos de enrolação e pouco trabalho. Acho que o que realmente vale é o valor que profissional agrega a sua equipe e organização o resto é hierarquia barata.
Abraço
Simples, nas empresas de modo geral, gerente e diretores são caras com pós e outras coisas… talves MBA, são caras que tem “poder”. Enquanto desenvolvedores são simples pedreiros que podem até ganhar razoavelmente bem, então um pedreiro ganhar mais que um gerente, é um abordo cultural.
=)
Grande post GC!
@Marcio Tavares: falou e disse, acho que é por aí mesmo. No Brasil temos um certo complexo de nobreza, infelizmente. E por algum motivo o trabalho de desenvolvedor não é considerada uma atividade nobre o suficiente a ponto de alguém poder dizer que quer fazer carreira nisso pro resto da vida. Temos essa visão que desenvolvimento de software é apenas o meio para um fim, que é um cargo de chefia.
Também concordo com o André que esse negócio de dividir programadores entre junior e sênior é uma besteira. Até porque o que vemos na prática é garoto de 25 anos já com tîtulo de programador sênior, o que é risível, ninguém vê um engenheiro-sênior ou cirurgião-sênior de 25 anos, tal discrepância só existe no ramo de desenvolvimento de software.
Se você entrar na página da Apache (http://www.apache.org) irá ver o slogan “Meritocracy in Action”.
O modelo mérito funciona muito bem para o mundo open-source, já que, uma vez que você não é competente para commit, vá fazer outra coisa.
Empresas deveria funcionar desta forma e consequentemente, premiar os de maior mérito – não importa se diretor, gerente ou programador, desde que competente.
O grande problema das empresas é premiar a politicagem ao invés de usar a meritocracia. Aumentar o salário de um programador competente gera desconforto para todos os outros programadores incompetentes (talvez, infelizmente, a grande maioria). Assim a empresa promovendo a gerente o programador de mais alta performance o mantém na equipe sem desmotivar todos os outros programadores da equipe.
Parte desta situação é criada pelos próprios programadores, tanto os que se sujeitam a aceitar a promoção como pelos que não se conformam que diferentes níveis devem sim ser favorecidos pela empresa e a saída para entrar no time das estrelas é também o esforço e desenvolvimento individual.
Duas coisas:
1. Concordo com o artigo, e digo que ver se existe uma possibilidade de ganhar mais na área técnica sem ir pra área gerencial é uma excelente maneira de prospectar boas empresas para se trabalhar.
2. Exceção, por favor.
@Daniel Anand
?
Indo além do que você disse, também acho lamentável ver empresas ainda valorizando o profissional pelo cargo, pós-graduações e cia, certificações.
Conheço desenvolvedores de valor estimável, ganhando misérias porque não tem estes títulos enquanto outros que não fazem a metade ganham quantias bem maiores só porque têm alguns destes títulos.
Na minha opnião o salário de um profissional deveria ser medido pela eficiência do trabalho que ele desempenha.
Guilherme,
O grande problema é que o brasileiro ainda não aprendeu a dar valor ao talento e ao trabalho bem feito. As empresas simplesmente tratam todo mundo da mesma forma, ou seja, não importa se você é competente ou incompetente, eles vão te pagar do mesmo jeito.
Essa postura ainda acarreta outros problemas :
1) Desestimula o aprimoramento das pessoas, pois pra que vou me esforçar para aprimorar se nunca serei reconhecido ?
2) Faz com que a qualidade do trabalho caia exponencialmente.
3) Ocorre a famosa debanda dos bons profissionais, pq se não me reconhecem aqui então vou procurar um outro lugar que o faça.
Bem, dentre muitos outros….
Eu tenho certeza de que no dia que as empresas abrirem os olhos e entenderem que as pessoas que lá trabalham são sua riqueza, então este cenário horroroso irá mudar radicalmente.
[]’s
Marinho
@Marcos Souza
Tenho um draft sobre isso no meu wordpress desde o meio do ano passado… Talvez agora seja uma boa hora para terminar
Bacana o post. Concordo que argumentos “porque tem mais responsabilidade” ou (por minha parte) “porque é quem sofre mais pressão” são absurdos, mas por outros motivos.
Além disso, você levantou, talvez sem querer, um argumento que “bate” com algo que é defendido (e que faz sentido) pelo “outro lado”: a influência sobre o trabalho de outras pessoas. Esta é natural em cargos de liderança, mas excepcional em cargos de desenvolvimento.
No mais, isso me lembrou o princípio Dilbert.
PS: não seria </ história >?
@Guilherme Chapiewski
Estou curioso pra ver esse artigo
Concordo que deveriam haver carreiras técnicas melhores. Realmente, nas empresas existe sempre um teto salarial (não tão alto) no qual só podemos ultrapassar se substituirmos o debugger pelo corretor ortográfico, o que é uma lástima, e causa esse desperdício de talentos.
Porém, é complicado dizer que o salário deveria espelhar seus méritos técnicos. Primeiro, porque isso é difícil de quantificar. Como você decide que Joãozinho é mais genial/talentoso/esforçado/produtivo que Zezinho? Ganhos para a empresa? Linhas de código? Tempo de casa? Opinião totalmente subjetiva de alguém? Segundo, existe um efeito colateral em premiações. E os outros, que não receberam o aumento, não vão se sentir injustiçados? Isto não poderia funcionar ao inverso? Terceiro, se o salário for individualizado, o que vai contar é seu poder de negociação e auto-promoção, não seu mérito técnico. Isso já aconteceu comigo, que quando comecei a trabalhar, apesar de saber que tinha um nível técnico bem acima da média, levei um bom tempo para receber um salário razoável, porque era péssimo em negociação.
Um plano de carreira, que não leva em consideração (apenas) o tempo de serviço, pelo menos cria uma tabela pré-definida de salários (portanto, a princípio justa). Mesmo que os critérios para a mudança de nível não sejam totalmente objetivos (alguém pode eventualmente saltar alguns níveis por causa de uma façanha heróica, por exemplo), a chance de alguém se sentir injustiçado diminui, pois pelo menos o seu ‘caminho salarial’ futuro já está definido.
Joel Spolsky descreve bem o problema no artigo ‘Thanks or No Thanks’: http://joelonsoftware.com/items/2009/01/14.html
@Tetsuo
Ou seja, o que você está me dizendo é que as empresas deveriam eventualmente prejudicar (ou deixar de reconhecer) seus maiores talentos em função da maioria que está “na média”?
Desculpe, eu não sei a solução para esse problema mas essa definitivamente não me parece boa.
[ ]s, gc
Não sei se é boa ou não, mas não consigo pensar em uma melhor. Digo, tem uma solução: EU deveria receber o dobro do que os outros recebem, simples.
Mas falando sério, é um problema complicado.
1. Como você sabe quem são seus maiores talentos? Usa alguma métrica? Uma votação entre a equipe? É quem sempre diz o que você quer ouvir? Intuição? É difícil tomar uma decisão que não faça com que alguém se sinta injustiçado de alguma forma (com ou sem razão).
2. Metodologias ágeis, até onde eu sei, incentivam as equipes a não mais se apoiar em ‘heróis’. Muitos dizem que inclusive é maléfico avaliar os desenvolvedores individualmente, pois quem conseguiu o resultado é a equipe. Botar o Kaká no Ituiutaba não vai torná-lo campeão brasileiro.
De novo, concordo que deveriam existir no Brasil carreiras técnicas com mais continuidade (digo, tetos mais altos). Só acho meio difícil de se avaliar e premiar pessoas pelos seus méritos técnicos, de maneira justa e sem correr o risco de prejudicar a equipe no longo prazo. Somos todos humanos, no fim das contas.
Olá Guilherme,
Gosto do seu blog, e achei que você poderia colaborar bastante participando dessas duas discussões aqui:
http://rede.mundo.it/forum/topics/1974215:Topic:17007
http://rede.mundo.it/forum/topics/1974215:Topic:18252
Apesar da primeira impressão ser comum, tem muito conteúdo interessante e gente querendo discutir as coisas por lá. Vale o cadastro.
Abraço,
– Yuri
@Tatsuo
Eu sei que é muito difícil (aliás, eu não disse que era fácil em momento algum)…
Eu concordo contigo: independente do time que o Kaká jogue – seja o Milan ou o Ituiutaba – não fará com que o time seja campeão. No entando, independente do time que ele jogue, ele com certeza será reconhecido pela sua excelência e por ser o melhor jogador do mundo, e por isso ele sempre vai ganhar mais que os outros. Seria uma injustiça pagar para ele o mesmo que o outros atacantes e meio-campos do Ituiutaba, aliás, ele nem jogaria lá se fosse assim.
Uma OUTRA coisa são as recompensas e bonificações por desempenho. Se um time entrega um projeto com excelência ou ganha um campeonato de futebol, seria um problema grande dar bonificação só para os melhores, porque quem conseguiu a entrega excelente foi _o time_, como você falou, e não um indivídio. Então, eu concordo com você que a recompensa é da equipe, porque foi ela que conseguiu o resultado, mas isso não tem nada a ver com o salário do sujeito, que deve ser pago em função do valor que ele agrega para a empresa.
Continuando com a sua analogia de futebol, assim como o Kaká é muito bem pago pelo valor que ele agrega ao time em que ele joga (seja pela técnica, seja pela experiência que ele passa para os outros, seja pela reputação, seja pela moral que ele dá para o time, seja pela torcida que fica muito mais empolgada), as pessoas excelentes deveriam ser remuneradas de acordo com sua excelência, independente do seu cargo.
[ ]s, gc
Acho que mais uma vez, concordamos, mas discutimos nos detalhes…
O que eu quero dizer é que é, digamos, ingênuo dizer simplesmente ‘de acordo com sua excelência’, pois isto é completamente subjetivo. Como medir conhecimento, com uma provinha interna? Como medir admiração da equipe, com uma votação? Como medir ‘valor agregado’, quanto um determinado projeto rendeu ou economizou para a empresa, sendo que poucas conseguem quantificar este tipo de coisa?
E qualquer tentativa de torná-lo objetivo acaba caindo daquela coisa da avaliação por métricas (número de certificações e cursos, produtividade em linhas de código, ou mesmo contagem de bugs) e todos os seus malefícios.
É claro que um bom profissional deve(ria) ser bem remunerado. Mas no fim das contas, o único modo viável acaba sendo ir trabalhar em um lugar que te dê uma proposta melhor, ou fazer com que a empresa atual cubra essa proposta. E isso pode refletir mérito técnico (’não queremos perder Fulano porque é difícil encontrar alguém tão bom no mercado’) quanto chantagem (’não podemos perder Fulano porque só ele consegue manter esse emaranhado de triggers’), então também não é a maneira mais justa de avaliar ‘valor’.
Além disso, é muita ingenuidade acreditar que em qualquer empresa, um dia o seu chefe vai chegar e dizer ‘Olá! Vamos te dar um aumento porque você é muito bom!’, sem que você suba de cargo de alguma forma (tipo, o ‘arquiteto’ saiu e querem por você no lugar dele). Mas novamente, você está dentro da matriz do plano de cargos e salários, só mudou de nível por alguma condição especial.
Se você tivesse uma empresa, como faria para escolher o salário de cada um dos seus funcionários?
Olá Guilherme,
Concordo que não deveria ter limites entre cargos, tenho uma empresa e tambem presto serviço como consultor, estou nas duas pontas e valorizo a prestação de serviço pelo seu valor agregado.
Marcelo Gomes
[...] de ler o post do Guilherme sobre planos de cargos e salários, eu ia apenas colocar um comentário, mas como a coisa ficou [...]
@Tetsuo
Você precisa medir a admiração dos outros pelo Kaká, a excelência e técnica dele? Ninguém mede, simplemente pagam ele bem. Você não precisa medir pra pagar direito, isso é uma análise empírica.
Se eu tivesse uma empresa não sei o que eu faria. Provalvelmente vou precisar abrir uma pra saber.
O que eu __não__ faria é criar uma política de cargos e salários que não permitisse eu contratar o Linus Torvalds na posição de desenvolvedor ganhando 100 vezes mais que eu (o diretor).
[ ]s, gc
@Tetsuo
Tem mais uma coisa.
Na verdade não deveria dizer isso aqui, mas que se dane, não devo nada a ninguém.
Meu chefe no ano passado me deu um aumento sem eu pedir. A justificativa para isso foi simplemente que ele acha que eu sou muito bom (e eu não fui promovido ou mudei de cargo, só ganhei mais dinheiro). E no ano retrasado também aconteceu a mesma coisa (só que dessa vez ele falou que era porque eu merecia ganhar mais pelo ótimo trabalho que eu fazia).
Há menos de 6 meses eu dei aumento para duas pessoas da minha equipe pelo mesmo motivo, sem eles pedirem, porque eu acho eles ótimos. Um deles inclusive foi promivido; não por causa do aumento, mas porque eu quis. Se contar o último ano inteiro, eu dei 3 aumentos e duas promoções, todas sem eles me pedirem. Não vou falar quem são as pessoas porque não tenho esse direito, mas elas leem esse blog e podem se pronunciar se quiserem.
É uma ingenuidade achar que não existem empresas assim e achar que tudo se resume a números, categorias, planos e avaliações/testes de performance.
O dia que eu trabalhar numa empresa que eu tiver que pedir aumento pra ganhar o que eu acho que mereço, eu to fora.
[ ]s, gc
@Tetsuo
Tenho que concordar com o gc e posso dizer por experiência própria que realmente é assim que acontece. Particularmente, esse é o critério mais justo que eu conheço para aumento salarial e promoção, não por ele ter me beneficiado, mas porque dessa forma, só depende do funcionário o aumento do seu próprio salário.
Não sei se estou certo, mas penso da seguinte forma: se você acha que não está ganhando quanto deveria, duas coisas podem estar acontecendo: ou você tem razão em pensar assim, ou não. Em ambos os casos, tudo o que você tem a fazer é trabalhar para se tornar melhor – ou ainda melhor – e ser reconhecido pelo seu trabalho. Se você for muito muito bom, você será observado, sem dúvida.
@Tetsuo
Eu tendo a concordar com o que o Guilherme Chapiewski disse; mais importante do que ter métricas para definir se a pessoa se enquadra ou não, é preciso observar o efeito positivo que aquela pessoa excerce na instituição/equipe em que trabalha.
Eu mesmo jé passei por situação semelhante, meu chefe resolveu me promover sem que eu precisasse pedir/discutir um aumento. Para mim – em especial – muito mais importante do que o acréscimo no contra-cheque, este voto de confiança (with greater power comes greater responsabilities) foi um sinal de que estava desempenhando um bom trabalho.
Quanto ao efeito de tal promoção perante os membros da minha equipe, a maioria deles veio até mim me parabenizar dizendo que tal promoção era, de fato, merecida em virtude do bom trabalho que eu fazia na equipe, pois, na verdade, eu já agia como tendo meu novo cargo, ainda que não o tivesse de fato.
Excelente post, Guilherme.
Grande abraço
Caras, ótimo que vocês foram reconhecidos. Pena que essa não é a regra. Bem, se bem que a regra são empresas ‘dilbertianas’ e ‘baias’ (versão brasileira dos cubículos, será que é porque é mais barato não ter as paredes?), o que não é bom exemplo pra ninguém
Poxa, vocês me dão esperança de um mundo melhor. Não exatamente porque eu queira um aumento pra mim
mas porque isso mostra que a cultura das empresas e das pessoas realmente está, aos poucos, mudando. Quem sabe daqui a algumas décadas essa seja a regra 
Fala Guilherme…que bom ler seu post! Há tempos falo a mesma coisa em treinamentos, consultorias, coachings…etc! Bom saber que não sou um louco (rs) e que algumas pessoas pensam da mesma forma…se é para metaforizar…será que o Mano Menezes (técnico do Corinthians) está chateado pelo fato do Ronaldo (jogador) receber mais que ele??? (muitos exemplos no futebol e em outras áreas) Tenho certeza que não. Cara, em muito e muitos projetos atuando como gerente/líder/scrummaster fiz questão de trazer para o time arquitetos e/ou programadores e/ou etc que ganhavam mais que eu…por que nunca me chateei com isso??? Eu sabia que esses caras iriam ser decisivos…e para um gerente, nada deve(ria) ser mais importante que trabalhar para o sucesso do projeto! E ter esses caras (ganhando mais? sem problemas!) faz a diferença.
[...] lembra daquele esquema todo sobre cargos e salários em TI? Lembra? Bom, isso não importa, apenas LEIA ESTE EXCELENTE POST DO GC e aprenda de uma vez por todas que… homem é homem, menino é menino, macaco é macaco e [...]
Excelente post Guilherme, você escreveu o que ha muito tempo venho coçando meus dedos para detalhar, ainda bem que você o fez da melhor maneira possível, limitando meu trabalho a apenas um pingback. Parabéns! Agora é só torcer para -nossos- gerentes lerem isso.
Abraços,
Robson
GC,
Como falamos numa conversa certa vez, um bom parâmetro para se remunerar alguém é a sua “raridade”, como bem escreveu o Vitor em seu post sobre este assunto. Ou seja, se alguém faz algo ou tem alguma habilidade difícil de encontrar em outros profissionais no mercado, isso é um bom parâmetro para ajudar a decidir sua remuneração.
Parabéns Guilherme… Realmente disse tudo. Concordo com você e também acredito que todos já passamos pela mesma situação.
As empresas ainda não entenderam onde está o problema, e continuam a perder pessoas excelentes.
Guilherme, excelente post! Acho que resume o que acontece com muita gente por aí. Eu estou vivendo essa sinuca no momento: sou um técnico no mínimo razoável (parodiando você, também já tirei meus coelhos da cartola), mas agora sou gerente de uma área. Resultado, não chego a odiar minha nova atividade, mas também não tenho todas as competências necessárias. E, honestamente, nem sei se quero ter.
[...] Fonte: Guilherme Chapiewski [...]
Ótimo artigo. Um bom meio de premiar sem injustiça é pagar um bônus para a própria equipe, e ela mesma decidir como vai dividir o dinheiro entre seus membros. Já participei de uma equipe assim e funcionou muito bem.
Tenho que concordar em muito com esta matéria.
Passei muito tempo migalhando espaço até conseguir um lugar “mais ou menos”. É complicado fazer o que gosta quando se gosta de ser desenvolvedor.
Existem diversos meios para que a empresa valorize seus funcionários e tenham retorno positivo, basta que elas comecem a utilizar destes meios.
Abraços
Excelente Post. Concordo plenamente com tudo o que disse.
Essa cultura de cargos e salários impostas pelas empresas influencia bastante a cabeça dos profissionais da área, principalmente dos iniciantes, que estão nos primeiros semestres da faculdade.
Quem nunca escutou.. “Vou trabalhar com programação só no começo da carreira e depois quero ser Gerente porque ganha mais”, ou “Programar não dá dinheiro”, ou “Programador é pião”.
Conheço muita gente que já é bastante experiente em programação e também muitos iniciantes(colegas de faculdade) que adoram programação, mas que são totalmente desiludidas com a área por conta dos baixos salários, que por sua vez são frutos dessa cultura de cargos. Ou seja, eles já são influenciados pelo mercado a desistir da área de programação, alguns(iniciantes) antes mesmo de começarem.
Abraço
Eu acho que é consenso geral que o profissional analista desenvolvedor deveria receber pelo que produz. Se produz riqueza para a empresa, ou seja, se o cara é bom, deveria ser “recompensado” com um aumento de sálario, promoção ou algo do tipo. Mas não é isso que eu vejo acontecer na grande maioria das empresas.
Eu já trabalhei em pequenas empresas, que pelo simples fato de serem pequenas, davam oportunidade para o desenvolvedor mostrar seu valor, na pequena empresa você tem contato direto com o “homem do dinheiro”. Em grandes empresas, como na GCOM, a coisa funciona um pouco diferente, pelo menos na minha visão.
Eu trabalho a 2 anos, comecei como estagiario, e fiquei 6 meses esperando para ser contratado, por que eu nem sabia quem era o meu gerente, sequer tinha visto ele. Então como ele poderia reconhecer o meu trabalho e me contratar por méritos? No momento em que nos conhecemos e eu apresentei o meu trabalho dos ultimos meses, fui contratado.
Acredito que mais importante que “esperar a boa vontade” da empresa em lhe “recompensar” é de extrema importância que a empresa tenha um plano de cargos e sários bem definido, e jogue limpo com o funcionário desde o começo. Eu acredito que seja essa a única forma de ser justo com todas as pessoas que compoẽm uma grande organização,
só para complementar o comment de cima.
O que eu chamo de plano de cargos e sálarios, não é o que acontece na maioria das empresas, onde o gerente ganha x e o analista ganha y. Acho que deve existir um plano bem definido, que meça de tempos e tempo o conhecimento de cada analista, bem como o que ele vem produzindo, quais soluções ele criou, e de alguma forma, sei lá, somar pontos para que as remunerações sejem justas.